NEGOCIOS - BENEFICIOS DEL TEST DISC

 

BENEFICIOS DEL TEST DISC.

 

El Test DISC es una herramienta que permite establecer las conductas de los distintos candidatos en procesos de evaluación, reclutamiento, selección, promoción, etc.  Este test esta basado en los estudios desarrollados por el Dr. William Marston acerca del comportamiento humano, cómo caracterizar las personas “normales”, la manera cómo enfrentan los retos diarios a fin de entender el accionar, y la forma cómo direccionan y distribuyen esa energía mental, en el manejo de los desafíos que enfrentan. Los comportamientos establecidos por el Dr. Marston fueron los siguientes:

 

§  (D) Dominante.

§  (I) Influyente.

§  (S) Sereno.

§  (C) Cauteloso.

 

Este modelo está relacionado con ideas acerca de la motivación humana, y cómo influyen las características particulares de cada individuo en su forma peculiar de ver el mundo y de resolver situaciones.

 

Hoy el Test DISC se usa como una herramienta que nos permite establecer las características de los candidatos, y comparar con los requerimientos que tenemos para la posición en particular.  En particular, genera un informe que entrega las distintas posibilidades y combinaciones entre las conductas básicas establecidas. Nos permite determinar sus perfiles Primario y Consciente, a fin de decidir las posibilidades de crecimiento o de ajuste, factibles en el candidato, para la posición que necesitamos ocupar.

 

De hecho, cuando hacemos una comparación de beneficios, la herramienta genera un importante valor en la escogencia del talento, ya que ayuda a determinar las características del evaluado, y de ser necesario establecer un Plan de Acción o crecimiento a fin de ajustarlo al tipo de requerimiento que se necesita para la ubicación presente o futura.

 

De la misma forma, en caso de necesitarse, el Test DISC nos permite trabajar con los líderes del negocio para ayudarlos, tanto a ellos como a su equipo, a desarrollar las habilidades deseadas, para generar un mayor empuje y alcanzar los resultados esperados.

 

En un mundo competido y con necesidad de tener organizaciones ágiles que se ajusten rápidamente a las continuas transformaciones, el Test DISC entrega un instrumento eficiente para generar resultados rápidamente en función de las exigencias de la organización. Desde el punto de vista de la Gestión Humana, genera una ventaja competitiva por los aciertos que se pueden alcanzar con dicho instrumento, con una excelente relación precio/valor.

 

PREGUNTAS:

1.    ¿Cuántos tipos de conducta puede entregar el Test DISC?

2.    ¿Qué tiempo dura la prueba?

3.    ¿Cuáles son los elementos que permite trabajar en el individuo?

4.    ¿Es posible evaluar los cambios usando el Test DISC?

 

 

CONTACTO

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NEGOCIOS - SINERGIAS ENTRE EL TEST DISC Y EL PROCESO DE COACHING

 

SINERGIAS ENTRE EL TEST DISC Y EL PROCESO DE COACHING.

 

Estos dos elementos son muy poderosos, y generan un enorme beneficio para la organización. Como hemos visto en escritos anteriores, el Test DISC nos entrega el comportamiento del cliente, reflejado en cuatro posibles cuadrantes de conducta. La ciencia del comportamiento afirma, que las personas exitosas son quienes se conocen a sí mismas, sus habilidades y talentos, y se apalancan en ellas y en el poder de su entusiasmo para dar respuesta al medio ambiente.

 

Cuando respondemos el Test DISC se generan informaciones valiosas acerca del estilo de comportamiento y principales tendencias de conducta, que permitirán profundizar en el conocimiento de sí mismo.

 

Las cuatro dimensiones del comportamiento que identifica el Test DISC son las siguientes:

1.    Dominante.

2.    Influyente

3.    Sostenedor.

4.    Cauteloso.

 

La realización de la prueba nos permite establecer dos estilos: el primario y el consciente. Veamos:

ü  Estilo Primario: Es la forma básica o natural de comportarse del individuo. Es el estilo de comportamiento que usted trata de mantener en su vida diaria, ya que no requiere ni esfuerzo ni estrés de su parte.

ü  Estilo Consciente: Es la forma como usted modifica su estilo primario para adaptarse a las exigencias del medio ambiente.  Si usted modifica mucho su estilo primario para poder hacer frente a las exigencias del medio ambiente, puede que mantenerse en este estilo le genere estrés.

 

Lo importante, es que cuando usted reconoce la existencia de ambos, puede potenciar sus fortalezas para desarrollar un estilo consciente que le permita generar las respuestas adecuadas al medio ambiente, y que además, le permita mantener un bajo nivel de estrés y mantenerse tranquilo en ese estado.

 

Ninguno de los estilos es particularmente bueno o malo.  Todos tienen sus fortalezas y debilidades, que podemos trabajar adecuadamente, generando una respuesta apropiada a las exigencias del medio ambiente.  Adicionalmente, estas cuatro dimensiones se combinan entre sí, para dar como resultado un grupo de conductas combinadas, resultado de la mezcla de las dimensiones iniciales. Esto es una ventaja del test DISC; nos puede identificar hasta 16 posibilidades de conducta.

 

Otro valor agregado del Test, de acuerdo a su estilo primario, es el ambiente ideal de trabajo del individuo, es decir, aquel en el que reacciona con más libertad y soltura, en el que se siente más cómodo.  Es importante decir que una persona flexible puede ampliar su sensación de disfrute a diversos ambientes laborales, y ese trabajo lo podemos hacer a través del acompañamiento adecuado.

 

Algo más que nos entrega el Test DISC es, de acuerdo a su estilo, cuáles son aquellas cosas importantes que debe o no hacer para comunicarse con otras personas, que tienen un estilo de comportamiento en particular.

 

Todos estos elementos se combinan para generar la fortaleza de los factores que identifican cada dimensión, y los descriptores de su estilo primario, facilitando respuestas a preguntas como las siguientes:

§  ¿Cómo responde a problemas y retos?

§  ¿Cómo interactúa con los demás y cómo se relaciona?

§  ¿Cómo responde al ritmo de su medio ambiente?

§  ¿Cómo responde a normas y protocolos?

 

Como vemos a lo largo de esta discusión, el Test DISC nos entrega un mapa de posibilidades de crecimiento, que permite elaborar un Plan de Progreso Personal y generar respuestas a las inquietudes del cliente. En ese momento, se elabora un Plan de Coaching para poder, usando las fortalezas de cada dimensión, alcanzar el comportamiento deseado por el cliente.

 

El Test DISC es de gran utilidad en procesos de reclutamiento y selección, ya que permite comparar los resultados con los requerimientos del perfil del cargo. También es de mucha ayuda cuando hacemos evaluación de personal para nuevas posiciones, estamos en la búsqueda o desarrollo de líderes, o alineando equipos de trabajo.

 

El acompañamiento cuidadoso por parte del Coach, persigue obtener la máxima utilidad de estos procesos, potenciando las habilidades del personal de la empresa.  La colaboración del asistido es fundamental, y se logra a través de la herramienta, ya que le permite conocer sus puntos fuertes y débiles, y cómo trabajarlos.  De hecho el plan de progreso y acompañamiento es elaborado por el cliente en conjunto con el experto DISC, a fin de obtener los mayores beneficios del Test.  

 

PROMOCIÓN:

El enfoque de este servicio es a nivel organizacional, por lo cual y para dar a conocer las ventajas del test DISC, queremos ofrecerles la siguiente promoción, solo para empresas:

Promoción Test DISC:

1.    Un Test DISC gratis para un candidato, seleccionado por la empresa.

2.    La entrega del análisis del Test DISC.

3.    La posible trayectoria de acompañamiento.

Nuestro soporte es en línea. Es decir, puede participar en la promoción desde cualquier lugar del mundo. El Test DISC es en español.

Condiciones:

1.    Debe identificar la empresa indicando:

a.    Nombre.

b.    Domicilio

c.    Número de RIF o registro.

d.    Tiempo en el mercado.

 

2.    Solo participa un candidato por empresa registrada.

 

Esta promoción está limitada a un total de 10 empresas participantes. Sea usted una de ellas.

Promoción por tiempo limitado.

 

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PERFILES DE CARGO Y EL TEST DISC.

 

La búsqueda de talento humano es una de las tareas más delicadas e importantes ante las que se enfrenta una organización. La importancia de este proceso esta signada por las repercusiones que tanto en su vida presente como futura tiene la empresa cuando toma esta decisión.

 

Una de las acciones importantes consiste en determinar exactamente ¿Qué es lo que necesito? Es allí donde aparece la definición del perfil de cargo, que resume todas aquellas tareas, responsabilidades, características y habilidades que debe tener el candidato, para cubrir la posición que estamos buscando.  El perfil de puesto tiene como objetivo principal: facilitar a cualquier persona, interna o externa de la organización, tener un panorama general de la función del cargo, las competencias laborales y conocimientos requeridos de quien lo ocupe.

 

En un mundo tan dinámico y cambiante, sometido a múltiples presiones por parte de los diferentes actores del entorno, la necesidad de buscar personal que se adecue a los requerimientos de la organización es una función muy exigente. Y no solo la búsqueda de nuevo personal, sino también la promoción de empleados a distintos cargos o en nuevas posiciones, como resultado del crecimiento de la organización.

 

Un perfil del cargo debe tener presente algunas de las siguientes características:

1.  Análisis del puesto. Debe definirse el tipo de cargo, funciones y tareas claves. Condiciones y beneficios para la organización, los consumidores y clientes.

2.   Descripción del puesto. En este apartado se define la finalidad básica del puesto de trabajo en función de conseguir las metas de la organización. Es importante ser explícito acerca del tipo de desempeño que buscas en una persona, y las formas en cómo se mide la productividad, de esta manera evitarás contratar a alguien que puede desempeñar las tareas necesarias, pero cuyo rendimiento es deficiente. 

3.  Funciones del cargo. Se detallan las funciones, tareas y actividades incluidas en el puesto. Realiza una lista de responsabilidades y ordénalas según su importancia; comienza con las habilidades que son inherentes al cargo que se necesitan cubrir, de esta manera sabrás lo que es deseable y lo que tal vez sea en realidad irrelevante. Con frecuencia la contratación es un problema de compensar ventajas y desventajas; por lo tanto, la definición de prioridades te ayudará a determinar lo que puede o no ser prescindible.

4.    Formación exigida. Debes incluir los conocimientos mínimos requeridos para el correcto desempeño del puesto. En caso de que desees evaluar el desempeño de unos de tus colaboradores, con base en la descripción de su puesto de trabajo, lo más recomendable es tomar en cuenta los siguientes tres aspectos: 

      a.    Examinar el puesto, no al ocupante.
b. Evaluar de forma periódica la vacante para verificar que los requerimientos del puesto se están llevando a cabo.
c.   Actualizar los perfiles. Las organizaciones están en constante cambio, por lo que los perfiles deben adaptarse a las nuevas demandas y los retos que presente el negocio.

Ventajas de tener perfiles de puesto actualizados.

 

1.    Es una guía necesaria para actuales y futuros reclutamiento de personal.

2.    Ayuda a que los empleados puedan contribuir en la obtención de los objetivos y metas de la organización.

3.    Delimita con claridad obligaciones y sobre todo responsabilidades en los puestos de trabajo.

4.    Te permite identificar las necesidades de capacitación y desarrollo.

5.    Tiene evaluaciones de desempeño medibles y objetivas.

6.    En el caso de los trabajadores, mejora la satisfacción, motivación para su desarrollo, actividades y posibilidades de ascenso.

 

Como puedes ver, los perfiles de puesto bien definidos ayudan no sólo a la organización del personal, también representan una ventaja para la estructura en su conjunto, y al desarrollo del personal con metas claras y bien definidas.

 

El test DISC:

 

Hoy día es importante disponer de herramientas que permitan evaluar los perfiles de los distintos candidatos.  Esto nos sirve, además para valorar cuales son aquellos puntos en los cuales debemos trabajar de forma más profunda, preparar y rodearnos de los mejores talentos.

 

Algunas características del Test DISC:

 

¿Qué es el Test DISC?

Es una metodología que nos puede guiar y ayuda a concientizar quien estamos siendo, cuáles son nuestras tendencias naturales y de adaptabilidad, y cuáles son nuestros potencialidades de acuerdo con nuestro comportamiento.

 

¿Qué NO es el Test DISC?

DISC no es un test de personalidad, no discrimina psicopatología, no discrimina competencias, no mide nivel educativo, no mide los valores, no es una prueba de inteligencia ni tampoco mide experiencia laboral.

 Desde el punto de vista organizacional, algunas ventajas del Test DISC:

1.    Es una herramienta poderosa para Reclutamiento y Selección.

2.    Permite estudiar una promoción en la organización.

3.    Ayuda en los procesos de cambio y transformación.

4.    Genera desarrollo de liderazgo.

5.    Permite trabajar en la integración y alineación de equipos.

6.    Ayuda a conocer la cultura organizacional.

 

Como hemos conversado en otros artículos el Test DISC se basa en la definición de cuatro perfiles básicos:

1.    Dominante: Enfocado en la resolución de problemas y obtención de resultados.

2.    Influyente: Enfocado en los vínculos interpersonales y en la expresión de emociones.

3.    Sereno: Enfocado en el mantenimiento del ritmo constante, la persistencia y la estabilidad.

4.    Cauteloso: Enfocado en los procedimientos, protocolos y estándares de calidad.

Cada uno de estos perfiles tiene ciertas condiciones que de forma individual o combinada, permite conocer las características del aspirante al cargo que nos interesa llenar. El Test indica cuales son las figuras predominantes o la combinación de ellos, y como se relacionan. En este caso DISC nos entrega la información del perfil natural y consciente, o adaptado, el cual puede trabajarse y adaptarse a las condiciones, según la demanda de su entorno.

 

En este sentido DISC nos abre un abanico de posibilidades al generar en el candidato la necesidad de adaptarse a los requerimientos y hacer el esfuerzo que considere necesario para pasar desde su estado actual al estado deseado a través de sesiones de acompañamiento. Lo mismo aplica en el caso de equipos que tengan que ser alineados a través de la herramienta.

 

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PAGANDOLE AL ADIVINO

 

¿Le pagaría Usted a un adivino?

 De la Responsabilidad Laboral y Empresarial 

Muchas veces parece que es así. Pagamos para que alguien adivine lo que nos sucede. Me explico.

 

Por ejemplo, tenemos problemas en el carro. Llamamos a un mecánico, en quien confiamos, que sepa lo que está haciendo, aunque la mayoría de las veces lo que hace este individuo es adivinar. ¿Cómo así? Usted le dice que el carro tiene una falla, y el mecánico responde que esos son los cauchos que hay que cambiar. Usted obedientemente cambia los cauchos y el carro sigue con la misma falla.  Como sigue sin saber, consulta de nuevo al mecánico, que por supuesto dice que su tiempo vale dinero, y le vuelve a hacer la misma pregunta acerca de la falla del carro. Entonces, de nuevo, la sabia respuesta del mecánico es que debe cambiar el tubo de escape para que esa falla se elimine.

 

Y así nos pasamos el tiempo. Le consultamos a supuestos expertos, que se hacen llamar profesionales, pero resulta que se quedaron en la tecnología de hace unos 40 años, y no cuentan hoy ni con el entrenamiento, ni la preparación, ni los equipos para resolver situaciones. Solo se basan en su discurso para seguir cobrando por trabajos cada vez más pobres y de mala calidad.  Y si por casualidad, usted los llama para que vengan a su casa, se aprovechan de no tener local fijo, o razón social para hacer un trabajo mediocre, cobrar y salir corriendo.

¿Qué hacer?

 

Y lo digo porque me ha pasado; hasta que por fin entendí, que debo pagar un poco más por consultar a un verdadero experto, exigir garantías y que se resuelva el problema. Sin embargo, hay que tener cuidado con aquellos que se hacen llamar técnico.

 

La responsabilidad y la seriedad van de la mano con aquellas personas que toman de forma responsable su profesión; no con aquellos que creen que tienen una patente de corso, que les permite robar sin pudor a cualquiera que caiga en sus manos, estafando de manera elegante, y al final, llenando su camino de clientes descontentos.

¿Algunas Ideas? 

Lamentablemente, es muy difícil conseguir apoyo o soporte legal que permita denunciar, limitar e ir profesionalizando verdaderamente al país. En primer lugar, las instancias a las que acudes, están llenas de personas que no están satisfechas con lo que hacen, y si lo hacen, no es con el afán de enseñar sino de tomar retaliación.  Las leyes que existen, son más punitivas que educativas. No resuelven el problema, crean otros; solo buscan castigar sin medir las consecuencias.

Por ejemplo, un buen intento del Gobierno, que lamentablemente se queda en eso, es tratar de convertir a los pequeños comerciantes y emprendedores en PyMes.  Pero ¿qué sucede?, todo se queda enredado entre el remolino de la corrupción, y por ejemplo, para registrar una compañía Pyme hoy día, están cobrando alrededor de US $1.000,00, cuando entendemos que los pagos de registro y servicios del estado, son gratis.  Ciertamente, hay que pagar la redacción del documento por un abogado, y la elaboración del informe del contador; pero estoy seguro de que eso no vale esa cantidad. Sin embargo, para que “salga” rápido, hay que engrasar la maquinaria de la corrupción. Y eso sí, entendiendo por rápido un mes y medio como mínimo.

 

Uno se pregunta, para qué generar tanto problema, si al final el beneficio es para el mismo estado, ya que mientras más compañías estén dentro del marco legal, es más fácil controlar, generar y recaudar impuestos, que al final contribuyen con todos los ciudadanos.  Es importante eliminar la permisología y gestoría inútil.

 

Volviendo al tema original, en donde hablamos de pagar por adivinar, no solamente es el mecánico o el abogado, los que adivinan el diagnostico o engrasan las maquinarias; podemos decir que son la mayoría de los profesionales.  Convirtámonos en verdaderos expertos. El conocimiento se actualiza a una velocidad acelerada. El siglo XXI exige que manejemos información constantemente; nunca antes hubo tanta disponible, y al alcance de nuestras manos. Una de las habilidades que debemos desarrollar es filtrar y separar la información que nos interesa, que es buena, de aquella que es basura. Y como todos estamos en el afán de construir un nicho o una marca significativa, también hay exceso de comunicación repetida o inútil, muchas veces fuera de contexto. Tenga cuidado con las recetas o pócimas mágicas; no funcionan. Consulte a un profesional. Y eso sí, primero verifique la trayectoria, calidad y capacidad del mismo antes de entregar su confianza.

 

Por otro lado, valore su tiempo y dinero, y no permita que se aprovechen de usted. Cuando vaya a pedir un servicio o producto, sea claro en lo que necesita, y trate de hacer un convenio “llave en mano”. ¿Qué significa? Exija la solución para su problema. No permita que lo engañen con lo que al vendedor le conviene.  Por ejemplo, usted tiene problemas en una tubería en su casa, contrate el servicio para que destapen esa tubería, no para que hagan un recorrido por todo el edificio, le traigan maquinas industriales o un “vacuum”, para luego decirle que el problema es que su tubo está tapado. Eso sí, con ese despliegue de artefactos, tenga por seguro que algo que le iba a costar unos $50,00, terminará pagando $600,00 o más.

 

Establezca convenios de garantía, y exija la misma. Por ejemplo, solicite que se repare la reja del estacionamiento.  El profesional está en la obligación de decirle el monto para resolver el problema, y de darle toda la información necesaria. Luego de entregado el trabajo, el mismo debe tener garantía. Es decir, no va a venir con el cuento de que ahora se dañó una pieza diferente y estamos hablando de un nuevo contrato.  Es el mismo caso del mecánico del principio…  usted paga por adivinos.

 

Otras Ideas

Una técnica adecuada para seleccionar y hacer un baremo, es solicitar varias opiniones profesionales, y luego escoja la decisión que más le convenga. No se quede con una sola opinión, ni decida solamente por precio. Hay una serie de variables detrás de eso que usted debe considerar. Si no sabe cómo hacerlo, asesórese. Seguro que un vecino o un amigo o amiga, podrán contarle su propia experiencia. Sea precavido. No permita que el tiempo juegue en su contra, pues seguro le hará tomar decisiones apresuradas.

 

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TEST DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

 

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

 

Son aquellas competencias que deben tener las personas que trabajan en una organización a fin de poder alcanzar las metas de la empresa, definidas a través de la misión, visión, valores y estrategias de la misma.

 

Hoy día, se habla de distintos tipos de competencias. Competencias duras que están relacionadas fundamentalmente con el tipo de exigencia del cargo, y en la cual se necesita experticia o entrenamiento. Buscamos en estos casos perfiles de ingenieros, abogados, administradores, especialistas, etc.  Estas competencias son parte de la formación inicial que tiene el colaborador, y que puede mejorarse a lo largo de su trabajo en la empresa, como resultado de su plan de desarrollo.

 

Las competencias blandas son aquellas que permiten la interrelación, el liderazgo, las conversaciones, desarrollo de equipos, etc., y que dependen de maximizar habilidades del ser humano, a través de aprendizajes. Como bien decía Rafael Echeverría, el modo tradicional de hacer empresas ya no funciona, es necesario encontrar alternativas para los nuevos retos que enfrentan las organizaciones. Hoy, las organizaciones son cada vez más sistémicas e inteligentes. Por lo tanto, la empresa se desarrolla en base a grupos de conversaciones, donde las competencias para generar acciones o posibles acciones,  nuevas conversaciones, desarrollo de líder-coach, manejo de herramientas de escucha, etc., se hacen estrictamente necesarias.

 

La empresa del futuro reemplazara a los centro de educación de hoy en día.  El entorno laboral se convertirá en centros de aprendizaje. Con el crecimiento de los servicios, y con las empresas apostando a generar cambios en los cuales puedan generar ventajas competitivas, estos espacios se han convertido en lugares de aprendizaje. Lo que se enseña en los institutos de educación, se queda rezagado cuando el profesional está buscando de incorporarse a alguna empresa. Inmediatamente aparece la necesidad de conseguir más información o de llevar adelante alguna nueva formación.  Además, la definición cada vez más minuciosa de los perfiles de cargo, exige que la empresa haga todo lo que es preciso, para tener al candidato ideal que pueda satisfacer los requerimientos. Y esto se logra a través de un riguroso proceso de reclutamiento y selección, la evaluación continua del talento, el plan de desarrollo, con los cursos y entrenamientos necesarios, así como sesiones de mentoría y acompañamiento, que permitan ajustar los perfiles para alcanzar los resultados esperados.

 

En estos procesos que son largos, pero necesarios, es importante en un determinado momento, evaluar el estado de la persona en relación a ciertas competencias importantes. En nuestro trabajo como coaches organizacionales disponemos de herramientas que nos permiten revisar algunas de las competencias blandas más importantes para los perfiles seleccionados. Asimismo, nos permite trabajar y desarrollar habilidades para mejorar el rendimiento del empleado y obtener excelentes resultados.

 

En particular, a través de la Metodología de Intervención Organizacional (MIO) podemos trabajar las siguientes competencias:

      I.        Conversacionales.

     II.        Emocionales.

    III.        Motivacionales.

   IV.        Relacionales.

    V.        Transformacionales.

   VI.        Agiles.

Cada una de ellas está orientada a una dimensión particular de la persona, y permite evaluar en detalle, aquellos puntos que necesitan atención y que podemos trabajar a través del coaching, logrando los desplazamientos apropiados, en beneficio de la organización.

 

En este caso, el coaching va de la mano con las exigencias actuales para apoyar el desarrollo y crecimiento de las organizaciones, con una visión más moderna y competitiva para enfrentarse a los nuevos entornos, sobretodo en nuestro país, en donde tenemos que hacer constantemente análisis internos y externos, para evaluar cuáles son las mejores estrategias de crecimiento. En estos casos, tener un personal debidamente preparado y entrenado en todas las habilidades, es fundamental para el éxito de estos procesos.

 

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