NEGOCIOS - ORGANIZACIONES INTELIGENTES - PARTE 3

 

ORGANIZACIONES INTELIGENTES. 

PARTE 3.

 

“Tengo la fortuna de trabajar en una compañía que ama la creatividad y la innovación, que solo florecen cuando se aceptan las diferencias de la gente.” Tim Cook, CEO de Apple.

 

¿Cómo convertir tu organización en una organización innovadora? 

¿Cómo crear la nueva Apple?

¿Qué tipos de Aprendizaje son necesarios en esta nueva etapa de desarrollo?

 

En el siglo XXI, las empresas tendrán la responsabilidad de la formación de su talento humano basado en los siguientes tipos de aprendizaje:

a)    Aprendizaje Informativo.

b)    Aprendizaje Formativo.

c)    Aprendizaje Transformativo.

d)    Formación Integral Continua.

 

Las empresas deben asumir los procesos de aprendizaje, para desarrollar en los empleados aquellas competencias que necesitan, para alcanzar el objetivo de convertirse en organizaciones inteligentes que aprenden. ¿A qué se debe esto? Debido a los continuos cambios y exigencias del consumidor, se hace necesaria la evolución del servicio para poder ofrecer la demanda del mercado.

 

Cada vez, la mezcla producto-servicio está más orientada en termino de los servicios que podemos ofrecer.   Lo importante en esta nueva era es la diferenciación, ya que los productos genéricos se convierten en commodities, dónde la competencia se basa en precios.  La estrategia en commodities estaría basada en liderazgo de costos. Mientras que las estrategias genéricas a través de los servicios se llevarían a través de la diferenciación y la segmentación.

 

La cultura organizacional es un medio para obtener la ventaja competitiva. Una cultura basada en la innovación y el servicio, es aquella enfocada en la creación y desarrollo de nuevas oportunidades.   Estas habilidades se basan en el desarrollo de competencias blandas y tecnológicas, como recursos básicos que permitan ofrecer nuevas salidas, y se atrevan a descubrir las necesidades más importantes de los clientes.  Recordemos, una cultura corporativa bien transmitida determina la manera o estilo de hacer las cosas en la organización. Cómo alcanzamos las metas y cómo nos identificamos con los objetivos establecidos.  Este cambio de perspectiva y enfoque exige del desarrollo de una serie de habilidades exigentes, tales como:

a)    Habilidades conversacionales.

b)    Habilidades emocionales.

c)    Habilidades relacionales.

d)    Transformacionales.

e)    Ágiles.

 

Por lo tanto, en las organizaciones hoy en día necesitamos personas que tengan y/o cultiven:

a)    Curiosidad y creatividad.

b)    Adaptabilidad a distintos escenarios.

c)    Comprometidos con el crecimiento y desarrollo de la organización.

d)    Manejo de inteligencia social y emocional.

e)    Desarrollo de habilidades como ética y empatía.

f)     Perseverancia.

g)    Capacidad de trabajar en equipos.

h)    Desarrollo de razonamiento crítico.

i)      Capacidad de resolución de problemas.

 

Para desarrollar todas esas características en nuestra gente, hace falta generar mecanismos internos, que permitan formar a ese candidato ideal que se adapte al perfil que estamos buscando. No solamente evaluamos las competencias fuertes del candidato, sino también sus habilidades de interrelación con los demás.

 

Por tanto, es necesario desde el principio, a través de los mecanismos que disponemos para los distintos procesos tener los perfiles que más se adaptan a las particularidades que necesita la empresa.  En este caso, el uso de herramientas que nos permitan conocer sus posibilidades de desarrollo y crecimiento, es de gran importancia.

 

“Los managers les dicen a las personas qué hacer, mientras que los líderes les inspiran para hacerlo.” Jeff Weiner, CEO de LinkedIn

 

El desarrollo de los mecanismos internos para crear y desarrollar el talento, son necesarios a fin de alcanzar el éxito. Esto conlleva a la formación continua, y a la creación de líderes con capacidad de acompañamiento, más que solo simples gerentes.

 

No significa que no estemos en la búsqueda de resultados, pero es necesario ante los perfiles que estamos seleccionando, formar líderes que sean capaces de integrar y generar los mayores beneficios de sus equipos de trabajo. Ser gerente ya no es un tema relativo a cumplir y hacer cumplir instrucciones, con el tipo de personal que ahora tenemos, mucho más creativo y capaz, es importante generar oportunidades de cooperación, crecimiento y desarrollo.

 

Como ejemplo, veamos los ambientes interactivos de trabajo en Google y otras empresas de alta tecnología, en donde el enfoque a la creatividad y solución de problemas es sumamente importante.

 

Es ahora cuando el papel del coach es cada vez más necesario en las organizaciones. A través de procesos que generen un aprendizaje y una evolución en el desarrollo de la persona, será la manera que podamos alcanzar las metas establecidas. Es necesario que prestemos atención al Ser, para aprender a hacer y a convivir, generando las respuestas necesarias.

 

La importancia de la facilitación en los procesos de aprendizaje.

 

La forma como se imparte conocimiento en una organización está lejos de ser la manera convencional de hacerlo. Estamos hablando de aprender, haciendo. Fundamentalmente lo que se espera es que los individuos compartan sus experiencias en el trabajo, y sean capaces de transmitir esa información a su equipo de manera de alcanzar habilidades parecidas y poner a circular un conocimiento que está a disposición de cada uno de ellos.  No hablamos aquí de la clásica figura del profesor-alumno, sino del facilitador, quien busca que el aprendiz se convierta en el catalizador de su propio conocimiento.

 

Aquí es necesario diferenciar lo siguiente:

a)    Conocimiento base.

b)    Conocimiento diferenciador.

El conocimiento base tiene que ver con aquellas capacidades o necesidades formativas, como por ejemplo un nuevo estándar o un desarrollo practico. Esto es diferente al conocimiento diferenciador, que garantiza el uso de las herramientas que facilitan mantener y generar cada vez más ventaja competitiva.

 

Hay autores que ya han manifestado que las organizaciones necesitan repensar su visión actual si quieren adquirir las competencias que serán necesarias en el futuro para triunfar. No solo es importante en los nuevos entornos, del manejo adecuado de los indicadores de rendimiento de la empresa. También es importante conocer la forma como piensa y siente la mayoría de la organización y como se enfrentan los retos y cambios, y qué piensan al respecto los empleados de la empresa.

 

Por otro lado, las respuestas de los clientes se obtendrán muy probablemente a partir de un personal más capacitado y con metas claras, que reflejen las nuevas competencias que la organización trata de desarrollar.  En cualquier caso tenemos un proceso de cambio gradual que se debe llevar a cabo en la organización si persigue adaptarse a las nuevas tendencias.

 

Uno de los hitos fundamentales para las nuevas empresas es la cantidad de información de que disponen en relación con el mercado y a los clientes. El manejo inteligente de esa información, y saber canalizar la data de forma apropiada, marca la diferencia en lo que pueden hacer. En este momento, la información es un elemento diferenciador de valor, responsable de la ventaja competitiva de la organización.

 

Las organizaciones actuales son empresas de conocimiento, y los nuevos empleados manejan con pericia estas habilidades. Las destrezas necesarias son diferentes y más exigentes no solamente para el trabajador, sino para la gerencia a cargo de dicha organización.

 

PREGUNTAS:

¿Está tu organización preparada para dar este paso?

¿Cómo es la formación en tu empresa?

¿Cuáles son las habilidades más importantes en tu ambiente de trabajo?

Me gustaría leer algunas de tus ideas.

 

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